Il Governo ha aggiornato con il decreto trasparenza gli obblighi a carico dei datori di lavoro ampliando la tutela anche per altre figure. La norma introduce diverse regole che è bene conoscere per non incappare nelle sanzioni.
Con l’introduzione del decreto legislativo n. 104/2022 – c.d. Decreto Trasparenza – attuativo della Direttiva UE 2019/1152 è obbligo dei datori di lavoro dell’UE di assicurare condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. Il datore di lavoro dal 13 agosto scorso ha l’obbligo di fornire al lavoratore tutte le informazioni principali relative al rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal dlgs n. 104 del 2022 in formato cartaceo oppure in modalità elettronica o telematica come email personale del lavoratore, email aziendale messa a disposizione dal datore di lavoro tramite consegna di password personale al lavoratore (circolare INL 42022). Le informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore, il datore di lavoro dovrà conservare la prova dell’avvenuta trasmissione o ricezione per cinque anni dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Le nuove regole sulla trasparenza nei contratti di lavoro vanno a modificare il decreto legislativo n. 152 del 1997 che regolava la materia e che prima era riferito al solo lavoro subordinato, estendendo la disciplina a tutti i rapporti lavorativi, anche atipici, e rafforzando le tutele.
La circolare n. 4 emanata lo stesso 10 agosto dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimenti, specialmente per quanto riguarda il carattere sanzionatorio. L’ispettorato specifica, tra le altre cose, che il provvedimento ha efficacia dal 13 agosto ma si applica ai rapporti in essere al 1 agosto 2022, oltre a definire l’estensione degli obblighi di trasparenza ai lavoratori impiegati con tipologie contrattuali atipiche. Sul tema è intervenuto anche il Ministero del Lavoro con la circolare del 20/09/2022 n. 19.
I contratti coinvolti
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro chiarisce che il decreto Trasparenza trova applicazione in particolare per i seguenti rapporti contrattuali:
- Contratti di lavoro subordinato, incluso quello agricolo (come era già previsto dal Dlgs n 152/ del 1997che il nuovo decreto Trasparenza va a modificare);
- Contratti in somministrazione;
- Collaborazioni etero organizzate del dlgs 81/2015 art. 2 comma 1;
- Contratti intermittenti;
- Contratti di prestazione occasionale;
- Collaborazioni coordinate e continuative;
- Rapporti di lavoro marittimo e della pesca;
- Rapporti di lavoro domestico;
- Rapporti con la pubblica amministrazione.
Sono esclusi dai nuovi obblighi informativi
- i rapporti con un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive;
- I lavoratori con rapporto di lavoro autonomo d’opera o professionale;
- I lavoratori sportivi con rapporto di lavoro autonomo non in forma di collaborazione coordinata e continuativa;
- I familiari che collaborano nell’impresa del familiare titolare;
- Lavoratori autonomi con rapporto di agenzia o di rappresentanza commerciale.
I nuovi contratti di lavoro dovranno contenere delle informazioni obbligatorie, la circolare n 4 del 10/8/2022 ha chiarito come il nuovo decreto abbia definito gli oneri informativi che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore.
- L’Identità delle parti, con particolare attenzione anche in caso di co-datori di lavoro.
- Il luogo di lavoro, in mancanza di un luogo fisso, il datore di lavoro dovrà comunicare che il lavoratore sarà occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro.
- La sede o il domicilio del datore di lavoro.
- L’inquadramento, il livello e la qualifica, o in alternativa la descrizione sommaria del lavoro conferito.
- La data di inizio del rapporto di lavoro.
- Tipologia del rapporto di lavoro, precisando se in presenza di rapporti a termine e la durata prevista .
- Durata del periodo di prova.
- Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista.
- La durata del congedo per ferie, e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore.
- La procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoratore o del lavoratore.
- L’importo della Retribuzione e i relativi elementi che la costituiscono, deve essere indicato anche le modalità di pagamento.
- La programmazione dell’orario di lavoro, eventuali condizioni in caso di lavoro straordinario, eventuali condizioni di cambiamenti di turni, di programmazione del lavoro.
- Il contratto collettivo, anche aziendale, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto.
- Gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi sia previdenziali che assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro; elementi aggiuntivi sulle modalità di esecuzione della prestazione nel caso siano organizzate con l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
Le sanzioni previste per i casi di mancata applicazione del diritto di informazione sugli elementi del rapporto di lavoro, le condizioni di lavoro e la relativa tutela, (obblighi del dlgs. 1042022 agli articoli 1, 1bis, 2, 3, 5 comma 2) è prevista la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. Le violazioni si realizzano allo scadere dei termini previsti (sette giorni o un mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.
di Marina Parente, consulente del lavoro